武蔵野コラム

従業員エンゲージメントを向上させたいがどうしたら良いかわからない、と悩んでいる企業は多いと思います。近年はテレワークが増加した影響もあり、従業員間のコミュニケーションが減り、従業員エンゲージメントの低下が課題となっています。

従業員エンゲージメントの概念やメリット、向上させるための施策について、事例を踏まえて解説します。

従業員エンゲージメントとは

従業員エンゲージメントの概要

エンゲージメント（engagement）は「約束・契約・深い関係性」といった意味を含意している英単語です。

従業員エンゲージメントという考え方では、企業と従業員を強く結び付けるために何が必要であるかを模索します。つまり、従業員エンゲージメントは「従業員に企業への愛着や思い入れを持ってもらう」という取り組みとなります。

これは従業員に一方的な忠誠心を求めるものではなく、企業からも従業員に対して敬意や信頼を送るということが前提になっているので注意しましょう。

従業員エンゲージメントが重視される背景

日本では少子高齢化が進んでいることから、労働者人口の減少が懸念されています。
加えて少ない人員で膨大な量の仕事をこなさなければならない中小企業も多く、過酷な労働環境の是正にも苦戦を強いられているというのがビジネスシーンでの現状です。

こうした状況下で離職率の高さに頭を悩ませている企業も多く、従業員に留まってもらうための施策の重要性が高まっています。

そこで、注目を集めたのが企業と従業員の絆を強固にするための従業員エンゲージメントという考え方です。

従業員エンゲージメントと混同しがちな用語

従業員エンゲージメントと混同しがちな用語がいくつかあります。それぞれの用語の意味と、従業員エンゲージメントとの違いをご説明します。

・従業員満足度

従業員満足度とは、会社で働いている従業員の満足度を数値化した指標のことで、居心地の良さに重きが置かれています。従業員満足度を高めることは大切ですが、必ずしも企業の業績に結びつくものではありませんので、注意が必要です。

従業員満足度（ES）とは？構成要素や取り組み事例を紹介

・ワークエンゲージメント

ワークエンゲージメントとは、仕事に対する「熱意・没頭・活力」の3つが揃っており、モチベーションが高く保てている状態を指します。

ワークエンゲージメントは「仕事のみ」に対する前向きな意欲を指すのに対し、従業員エンゲージメントは企業に対する貢献意識から自発的に成果を出そうとする意欲を指す点が異なります。

・エンゲージメントサーベイ
エンゲージメントサーベイとは、企業と従業員の心的なつながりの強さを測定し、数値化する調査です。

これまでは従業員満足度調査が主流でしたが、近年は企業と従業員のつながりに着目するエンゲージメントサーベイを使用する企業が増えています。
エンゲージメントサーベイは無駄？実施目的やメリット・基本情報を解説

・モチベーション

モチベーションとは、人が目標や対象に向かって行動を起こし、それを維持するための原動力・動機・やる気となるような目的やきっかけを意味する言葉です。 従業員のモチベーションは従業員自身の心理状態を指すのに対し、従業員エンゲージメントは従業員と企業との間の関係性を表します。

 

従業員エンゲージメントの構成要素

従業員エンゲージメントは大きく分けて理解度・共感度・行動意欲という3つの要素で構成されています。

理解度とは「従業員が企業理念や今後の方向性をどの程度理解し、支持しているか」というポイントです。
次に、それらを理解した上で「従業員が企業活動を自分の事として意識し、企業に対してどれくらいの愛着を抱いているか」というのが共感度となります。
そして「企業の目標達成のために自発的なアクションを起こすメンタル」が行動意欲です。

 

 

従業員エンゲージメントによって期待できるメリット

離職率を下げることができる

従業員エンゲージメントの高い企業では従業員が企業に対して強い愛着心を持っているため、離職率が低下するという調査結果が各所で報告されています。
日本で古くから謳われていた「終身雇用」という制度はもはや崩壊しつつあり、従業員それぞれが自分に合った職場や働き方を求める時代になりました。

さらに、転職サービスやインターネット技術の発達・普及によって、昨今では誰でも手軽に転職活動を行えるようになっているのです。

しかし、そもそも企業に対して愛着を持っている人であれば、生活している中で転職という選択肢は思い浮かばないでしょう。
離職率は就職活動の際に参照する就活生も多いため、従業員エンゲージメントを高めることは今後の採用活動にも良い影響が期待できます。

商品の品質やサービス満足度が上がる

従業員が企業に対して愛着を抱き快適な環境で働くことができれば、普段の仕事に対してのモチベーションが向上します。
すると、従業員のパフォーマンスが向上し、コミュニケーション活発化や積極的なアイデア出しなどが期待できるようになるでしょう。

従業員1人1人のパフォーマンス向上はやがて商品やサービスの品質向上の繋がり、顧客満足度の上昇として数字に表れるのです。

業績アップ

従業員が生き生きと働く企業からは良質な商品やサービスがリリースされ、それを利用した顧客は高い満足度を感じるでしょう。
そして、その顧客は企業のファン・優良顧客として定着し、長期に渡って商品やサービスを利用してくれることが期待できます。

最初は従業員のために行った施策が商品の品質向上に繋がり、やがては業績を向上させる。従業員エンゲージメントのメリットはこのように連鎖的に派生して良好なサイクルを形成していきます。

一例として、アメリカでは従業員エンゲージメントの高い企業は従業員エンゲージメントが低い企業に比べて、およそ1.5倍も業績が良いという調査結果もあるのです。

 

従業員エンゲージメントを高める施策事例

従業員のワークスタイルを把握する

従業員エンゲージメントを向上させるためには、まず自社の従業員がどのような状況やスタンスで働いているのかを把握しておく必要があります。

「仕事とプライベートの両立具合はどうか」「仕事に熱意を持てているか」「現状の待遇に満足しているか」など、従業員が内に秘めている感情をアンケートによって「見える化」させましょう。

ワークライフバランスの調整

従業員が企業に対して不満を持っている場合「プライベートとの両立ができない」といったケースがよく見られます。
仕事量や残業時間が増えてしまい従業員が自分の時間を取れなければ、疲労は溜まる一方でしょう。

一つの手段としてはフレックスタイム制を導入して、従業員が働きやすい時間帯を選択できるようにするというのも有効です。
単純に仕事量が多すぎる場合は業務全体を見直し、不要なものや形骸化している業務を削減してみましょう。

企業理念や方針の周知・共有

従業員エンゲージメントの要素の一つには「理解」という項目がありますが、まずは企業理念や事業方針を従業員に理解してもらわなければ従業員エンゲージメントの向上は望めません。

こうしたビジョンの共有には従業員と上司との良好な人間関係と積極的なコミュニケーションが重要です。
理念を無理矢理押し付けるのではなく、仕事に対する考え方の根幹部分として自然に浸透させることを心がけましょう。

管理職・リーダー人材の育成

従業員が企業に対して愛着が持てないのは、結局のところ上司やメンバーとの人間関係が上手くいっていないことに起因するケースも少なくありあません。
こうした場合は抜本的な組織改善の必要性も出てくるでしょう。

まずは、プロジェクトや部署を管轄する管理職、チームを牽引するリーダー人材の育成に注力するのがベターです。

それぞれの人材のマネジメント力やリーダーシップを向上させるのはもちろんですが、第一に経営者本人が手本を示すのが重要であるという認識を持ちましょう。

人事評価・人材配置の見直し

従業員は自分の努力や成果が適切に判断されるとモチベーションや組織への帰属意識が向上します。いくら頑張っても評価してくれない会社では、誰も働きたくありませんよね。

成果を上げている従業員の評価は適正であるかどうか、実力に見合った業務を割り当てているかどうかを人事担当者と一緒に見直してみましょう。
思うように成果を上げられない従業員がいる場合は、その業務や部署では当人の良さを活かしきれていないという場合もあります。

伸び悩んでいる従業員に対してはヒアリングを行い、転属希望などがないか相談に乗りましょう。

福利厚生の充実化

従業員の働きやすさは福利厚生によるところも大きいです。

育児手当や住宅手当、資格取得のための支援制度などは自社で十分に整備されているでしょうか。
福利厚生がしっかりしている企業では従業員が安心して仕事に専念できるため、従業員エンゲージメントも向上します。

整備には多少時間や手間がかかりますが、地盤を固めることができれば従業員の企業に対する愛着心は安定するでしょう。

 

従業員エンゲージメントは企業の生命線！しっかりと施策を見直してみよう

「人財」という言葉もあるように、従業員は企業にとって宝物のようなものです。

従業員が快適に働き、企業に対して愛着を抱くことこそ業績向上への近道なのです。
従業員エンゲージメントが高いことにメリットはあっても、デメリットはほとんど存在しません。

従業員の力なくして企業は前に進むことはできないでしょう。

今一度社内の施策を見直し、従業員から意見を集めて従業員エンゲージメントの向上に取り組んでいきましょう。

株式会社武蔵野では「経営計画書」と呼ばれる手帳型のルールブックを全従業員に配布し、企業理念や事業方針を全従業員に共有しています。

配るだけでなく毎日朝礼で読み合わせを行うことで、仕事に対する考え方の根幹部分として自然に浸透しています。

経営計画書の中には、人事評価に関する規定も明記されているため、不明確な評価に従業員が不満を持つこともありません。

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