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株式会社武蔵野経営サポート事業部

MUSASHINO COLUMN

武蔵野コラム

2020/08/28 22:40

経営

多様化した採用手法を見極め、攻めの人事戦略を

昨今では「人財」という言葉が使われるほど、企業が成長するためには、優秀な人材が欠かせません。

採用を任されている方は、安定して優秀な人材を確保するために、効果的な採用手法を模索しているのではないでしょうか。

 

採用手法を選ぶときの基本的な考え方とは

採用は優秀な人材を確保することを目的に行いますが、そのためには予算をいくら使っても良いというわけではありません。

採用においても、コストパフォーマンスを重視することは大切です。

実際、複数の採用手法が選択肢にあるときは、コストの低い手段から選んでいくことが多いでしょう。

しかし、無料でも利用できるような方法では、思うように母集団が形成できないケースもあります。

そのようなときは、有料の求人媒体を利用するのが一般的です。

 

ただし、有料の求人媒体にもさまざまなサービスがあるため、一概にどれが良いとはいえません。

「手数料が安いから」「申し込みが簡単だから」などといった気軽な気持ちで利用すると、

本来の目的である優秀な人材の確保につながらない恐れがあります。

大切なことは、より自社の求める人物像に近い人材に出会えるよう、「母集団の質を高める」という観点から採用手法を選ぶことです。

そのためには、予算にとらわれすぎることなく、スキルや性格といった自社のニーズを満たしてくれる人材を

発掘できる採用手法を検討することが基本的な考え方です。

 

応募が少ない時の原因と対策

掲載情報が少ない

新卒にせよ転職にせよ、応募者は就活に対して、多かれ少なかれ不安を抱いているものです。

掲載情報が少ない企業の求人は、応募者にとって魅力的に映らないだけでなく、応募をためらわせる原因となります。

特に、大手の求人紹介サービスなどを利用している場合、求人情報の閲覧者自体はそれなりにいるはずです。

それにもかかわらず、応募が少ないということは、掲載情報に問題がある可能性が高いといえます。

どれだけ待遇が恵まれている企業であっても、掲載情報が少ないと、「労働環境がブラックなのかも」

「具体的にどんな仕事をするか分からなくて不安……」と思われて敬遠される可能性が高いでしょう。

そのようなことがないように、できるだけ情報をオープンにして、応募者の不安を払拭してあげることが大切です。

他社と比較され負けている

応募者は、「少しでも自分の求める条件を満たしてくれる企業で働きたい」と考えているものです。

条件を絞り込んで検索をかけ、自分が重視する要素を比較検討しながら、応募する企業を吟味しています。

特に比較されやすい項目は、「業務内容」と、給与や福利厚生などを含めた「待遇面」です。

 

一般的に、「どういう職種で働きたいか」を考え、業務内容をもとに候補をリストアップしてから、

待遇面を比較するパターンが多いでしょう。そのため、特に同業他社とは、待遇面を比較されがちである点には

注意しなければいけません。

同じ求人サービスを利用している同業者のなかに、自社よりも待遇の良い企業がある場合、

応募者が少なくなってしまう恐れがあります。その際には、条件そのものを見直すという方法もありますが、

掲載情報の書き方を少し工夫するだけで、他社と比較されたときも勝てる確率を上げることができます。

求人媒体の多様化

ひと昔前までは、求人情報というと、ハローワークや紙媒体の求人情報誌が主流でした。

しかし現代では、インターネット上のWeb媒体を利用する人が増えています。また、Web媒体のなかでも、昔からある大手企業や、

テレビCMなどで徐々に人気のでてきたベンチャー企業が運営するサービスなど、多様化が進んでいます。

特に最近注目されているのは、秘書やエンジニア、看護師など、業種や職種に特化した求人媒体です。

求人情報を閲覧してもらうためには、利用者数・閲覧数も大事ですが、その媒体に合った内容でなければ、

ほかの求人に埋もれてしまう可能性があります。

人手不足が叫ばれるなかで、求人業界も常に変化を続けているのです。

昔ながらの方法を踏襲して求人を行っている場合は、これまでとは違う手法を試してみると応募者の増加につながることもあります。

 

逃したくない人材には戦略的人事も

基本的に採用を行う際は、求人媒体に登録して応募があるまで待つ「待ちの姿勢」になることが多いでしょう。

一方で、最近では、サイトに登録してある求職者のプロフィールを採用する企業側が吟味して、

積極的にアプローチをしていく人事戦略をとる企業も増えてきています。

そうした積極的な採用手法は「ダイレクトソーシング」と呼ばれ、逃がしたくない優秀な人材を確保するために効果的です。

ダイレクトソーシングには、さまざまなメリットがあります。

たとえば、「自社のニーズにマッチした人材の入社意欲を高められる」ことです。

企業側から条件にマッチした求職者へアプローチするため、候補者は、自分が高く評価されていることを理解しやすくなります。

また、どのような部分が自社に適しているかを直接アピールできるので、

候補者側も入社後に求められているスキルをイメージしやすくなり、前向きな検討を後押しできます。

また、不特定多数の人にアピールするわけではないので、「1人あたりの採用コストを抑えられる」という点もメリットのひとつです。

 

「待ち」と同時に「攻め」の採用を

優秀な人材の確保は、企業の将来的な成長のために非常に重要です。

しかし、求人サイトに情報を掲載して応募を待っているだけでは、優秀な人材を他社に取られてしまうリスクが高くなります。

掲載する求人の情報量を増やして、内容を充実させることも重要ですが、

それに加え、積極的にこちらから求職者にアプローチしていくと良いでしょう。

待ちと攻めの採用手法を同時に行うことで、自社にマッチした即戦力人材を採用できる可能性が広がるはずです。

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