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MUSASHINO COLUMN

武蔵野コラム

2020/08/28 22:13

経営

女性活躍推進法とは?企業が実行すべき3つのこと

2015年9月に施行された「女性活躍推進法」については、多くの人が一度は耳にしつつも、

具体的にどんなものかは知らない状態かもしれません。

この法律は、ただ「女性の活躍を応援しよう」というものではなく、企業に対して現状把握と分析、

改善案や実績の公表など、具体的な取り組みを求めるものです。

 

女性活躍推進法とは

女性活躍推進法は、企業など働く場で活躍したいと自ら希望する女性が、能力を十分に発揮できる社会づくりを推進するために制定されたものです。

この法律は、女性の活躍という概念だけを推進するのが目的なのではありません。

一定以上の規模の企業に対し、数値目標を含めた行動計画を作り公表すること、

女性が職業選択に役立つような情報を公表することが義務付けられています。

役立つような情報とは、その企業における育児休暇の取得状況、女性職員採用の状況、女性職員の勤続年数の状況、

女性管理職の数などです。一定以下の規模の企業にも努力義務が課せられています。

 

この法律の施行により見込まれるのは、育児や介護で働きたくても働けなかった女性や、

管理職になりたい女性が活躍できる社会への変容です。

さらに、その変容により、男女両方の人権が尊重され、多様化する社会に対応できる豊かな社会づくりができると期待されています。

 

なぜ女性の活躍を推進するのか?

育児や介護等で働きたくても働けない女性は、約300万人いると推定されています。

また、出産を機に仕事を辞める女性は全体の6割にのぼり、復職する際もパートやアルバイトとして働くことが多いのが現状です。

男女共同参画局のデータでは、働いている女性のうち半数以上が非正規雇用という結果が出ています。

また「管理的職業従事者に占める女性の割合」データでは、国内の女性管理職は全体の約1割となっており、

これは国際的に比較しても非常に低い水準です。

つまり、出産や育児など、希望するライフプランを叶えつつの昇進やキャリア形成が非常に難しくなっていることがわかります。

 

女性活躍推進法の必要性には、少子高齢化も大きく関係しています。少子高齢化が進むことにより、

将来の労働力の減少が危惧されているため、前述した300万人の女性は潜在的労働力という意味も持っているのです。

まとめると、女性活躍推進法の施行は、女性の環境を是正しつつ、豊かな社会づくりも実現するためのものといえます。

 

女性活躍推進法に基づいて企業が行うべきこととは

現状の把握と改善点の洗い出し

まず行うべきは、自社の現状の把握です。女性の採用比率、勤続年数の男女差、残業など労働時間の現状、

女性管理職の割合などを調べます。

そのうえでデータを分析し、改善点を洗い出します。例えば、女性採用比率が少なければ求人・採用条件になにか問題があり、

勤続年数が少なければ、産前産後・育児休暇取得、職場復帰などになにか問題があることが推測されるでしょう。

女性管理職の割合が少なければ、管理職登用条件に偏った部分があったり、

女性としてのライフプランを立てつつのキャリア形成に、何か障害があったりすることが推測されます。

「事業主行動計画」の策定・公表・周知

現状を把握し、その改善点を洗い出したら、次は改善策を作ります。「事業主行動計画」の策定です。

この行動計画の具体的な内容は、洗い出された自社の改善点をもとに「女性採用率を〇%にする」

「勤続年数の男女差を〇年以下とする」「女性管理職の割合を〇%以上とする」など、はっきりと数値をもってたてた目標です。

 

そのうえで、計画期間や実施期間、取り組み内容なども具体化して記載します。

この行動計画は、所定の様式で各都道府県の労働局に届け出るとともに、社内へ周知し、社外へも公表しなくてはなりません。

厚生労働省のホームページからは書き込み式の「行動計画策定支援ツール」をダウンロードでき、

状況把握や課題分析に役立てられます。

女性活躍推進法特集ページ(えるぼし認定)|厚生労働省

女性の活躍に関する情報の公表

「事業主行動計画」に基づいて社内状況を改善し実績を得られたら、その実績に関する情報を公表しなくてはなりません。

厚生労働省のホームページには、

情報公表項目が「採用」「継続就業・働き方改革」「評価・登用」「再チャレンジ(多彩なキャリアコース)」の

4カテゴリで計14項目あり、その項目から1つ以上公表することが求められます。

例えば、「採用した労働者に占める女性労働者の割合」「男女別の育児休業取得率」といった項目があります。

 

すべての公表を義務付けられてはいないものの、女性が活躍できる企業であることの周知は、

企業イメージや優秀な人材確保の面で大きなメリットになります。

 

女性活躍推進法を理解・実行することが豊かな社会に繋がる

育児や介護等で働きたくても働けない女性たちは、社会にとって大きなポテンシャルともいえます。

女性の活躍を推進するには、政策や女性側の努力だけでなく、企業の女性活躍推進法への理解、実行が大きな鍵を握っているのです。

自社の改善点の分析や行動計画書の策定、実行は、ある程度のコストがかかるかもしれません。

しかし、企業イメージの改善、優秀な人材の確保が可能になれば、企業としての競争力の強化にもつながるのです。

まずは自社の現状把握から始め、女性が不必要なプレッシャーを感じることなく能力を発揮できるよう、

環境整備に力を入れていきましょう。

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