真似から始めてみませんか？成功企業がやっている社員教育の事例【人材育成/OJT】

若手社員の育成事例

どの企業でも経験の浅い若手には、できるだけ早く成長して戦力になってほしいと望むものです。

これには、一人でできる職務を増やすことや、本人の成長意欲を促すことが欠かせません。

ところが、途中で方向性を誤ってしまったり、指導者とのコミュニケーションがうまく図れていなかったりすると、

遠回りしたり成長が止まってしまったりします。

そこで、OJT教育などの企業内研修をすること、定期的に職務内容を振り返ること、職務を習慣づけることを徹底させることが大切になります。

では、実際の事例を見ていきましょう。

▶大手食品製造会社

食品加工や冷凍食品などを扱うこの会社では、全新入社員に入社後3年間のOJT教育を義務付けています。

目的は、業務遂行力だけでなく、社会人としての育成を促すこと。

そのため、職場の先輩がサポートにつき、業務に必要なスキルからビジネスパーソンとしての考え方まで、一対一で教えこんでいます。

こうした細かいケアを行うことで、新入社員の離職率が低下し、早期の戦力化が可能になるという成果を生み出しています。

▶マッチングサービス企業

婚活などのマッチングサービスサイトを運営するこの会社では、新卒メンバーに目標設定シートを導入しています。

目的は、目標に向けて自分が今何をするべきかを可視化することです。

そこで、会社への貢献を事業・技術・組織の三つに分けて、半年のスパンで目標を設定させています。

目標を決める際に大切にしているのは、本人がギリギリ手の届く範囲に設定すること。

隔週の進捗確認や中間振り返り面談をするなど、バックアップ体制もしっかり行うことで、指導者との信頼関係を築くことにも成功しています。

中堅社員の育成事例

業務に慣れている中堅社員には、業務を適切に遂行しながら部下を指導してもらうことを望みがち。

けれど、業務が固定化されてチャレンジする機会がないことや、人手不足での忙しさを理由に、意欲が下がってしまっていることも多いです。

そこで、能力を今以上にアップさせる課題を与えること、業務の改善策を取り入れていくこと、

職場外の教育訓練を取り入れることの三つがポイントになります。

では、実際の事例を見ていきましょう。

▶大手印刷会社

出版や商業印刷を手掛けるこの会社では、入社して10年程度の中堅社員に異業種チーム研修を行っています。

目的は、管理職の補佐役として組織をけん引できる人材になってもらうこと。

そこで、経営陣のビジョンや経営の仕組みを伝えたら、部門の違う者同士でチームを結成させ、数カ月かけて経営陣に提言を行わせます。

内容の充実度によっては、実際に事業化したり社内で制度化されたりすることもあります。

この取り組みによって仕事に受け身にならず、チャレンジ精神をもって仕事に取り組む中堅社員が増えました。

▶ITコンサルタント会社

モバイルアプリケーション開発などを行うこの会社では、上司部下などの階層をなくす管理職ゼロモデルを取り入れました。

代わりに、基本動作や貢献度、英語資格などの項目で加点や減点をする、給与連動型の等級制度を導入しています。

等級制度はいつでも見直せるようにし、昇降級の情報も社内でオープンにしているそう。

権威をつくらない組織づくりで、中堅社員も若手の育成責任から解放され、自分自身のブラッシュアップに注力することができています。

マネージャーの育成事例

幹部候補としての期待が高いマネージャーには、経営者と同じ目線に立って組織をマネンジメントしてもらうことが望まれています。

ところが、人手不足による多忙な環境や、経営トップとのコミュニケーションが不足などから、必ずしも望む結果は得られていないもの。

そこで必要なのが、権限やチャレンジする機会を与えることや、結果を評価することでマネージャーのやる気をアップさせることです。

では、実際の事例を見ていきましょう。

▶名刺管理サービス会社

法人や個人向けの名刺管理サービスを提供するこの会社では、複数人の対話によって相手の発見を促す、

指導者向けのコーチング研修を取り入れています。

目的は、チームメンバーの話を聞いたり共感したりする能力を伸ばすこと。

チームの雰囲気がうまくいっていないと感じる場合は、全員が本音で話す機会を設けて、お互いの信頼関係を築くことが大切です。

そのためには、指導者がうまくみんなの話を引き出していくことが必要となります。

この会社ではこの方法によって、指導者の育成スキルを高めることを実現しています。

▶大手水処理専業会社

浄水場や下水設備の管理などを行うこの会社は、部門ごとの責任者である社員に、1年に2回討議を行わせています。

決められたテーマから現場を改善する目標を立て、現場でどのようなマネンジメント行動を取ったのかをレポート提出させます。

さらに外部のコンサルタントがチェックしてフィードバックすることで、管理職の意識が変わり、自らマネンジメントに取り組むようになりました。

これにより、事業の推進スピードが上がるという成果にもつながっています。

社員教育で組織パフォーマンスを上げましょう

社員が成長していないと感じる場合はほとんどが、多忙な職場環境やコミュニケーション不足のため。

これらの問題は若手や管理職などの区別なく、仕事のやる気を減少させる大きな要因となっています。

社員が自分や企業の問題を把握できるようになれば、組織のパフォーマンスも必ず上がるもの。

社員個々の能力を上げることで企業の競争力を上げ、会社としても成長していきましょう。

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