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MUSASHINO COLUMN

武蔵野コラム

2022/12/27 10:30

経営

行動特性とは?意味や特徴・活用メリットを紹介

従来、高い業績を上げる「ハイパフォーマー」を増やすため、能力開発・スキル開発が盛んに行われてきました。

しかし、ハイパフォーマーを発見するには「能力」だけでなく「行動特性」も分析しなければならないことがわかってきました。
ハイパフォーマーの行動特性は、従業員教育により、他の社員に付与することも可能です。

本記事では、人間の行動パターンを分析し、人事評価や採用活動に欠かせない「行動特性」の基礎知識や、優れた行動特性に共通して見られる特徴を解説します。

 

行動特性とは?社員の思考や行動のパターンのこと

ビジネスシーンでよく使われる「行動特性(Behavioral Trait)」とは、従業員の思考パターンや行動パターンを表します。
日本では1990年~2000年にかけて多くの企業で導入され、適性検査の1つとして用いられています。

従業員の学歴、入社試験の成績、前職のキャリア、保有資格などが優れていても、高い業績につながるとは限りません。
むしろ、入社時の能力評価では取り立てて見るべき点がなかったのに、優れた成果を上げる社員がいます。

その理由は、その社員の思考パターンや行動パターンが優秀で、成果や業績に直結する行動特性が備わっているからです。

例えば、チームワークやコミュニケーション能力に優れた社員は、共同作業やチームプロジェクトで高いパフォーマンスを発揮します。

 

行動特性とコンピテンシーとの違い

学習意欲やバイタリティのある社員は、成長スピードが早く、失敗から多くの学びを得ます。

こうした成果や業績につながる行動特性を、通常の行動特性と区別して英語で「コンピテンシー(Competency)」と呼びます。
パレートの法則によれば、企業業績の2割を生み出すのは、高いスキルや生産性を持つ「ハイパフォーマー(High Performer)」です。

コンピテンシーを持つ社員を採用し、教育していくことが、企業業績への影響度が高いハイパフォーマーを増やすことにつながります。
コンピテンシーはハイパフォーマーの行動特性の1つの種類として捉えるのが望ましいでしょう。

ハイパフォーマーの行動特性を分析して他の従業員もハイパフォーマーに変える

人事評価や従業員教育、採用面接などで、行動特性を重視する企業が増えています。
能力やスキルを評価するだけでは、高い業績を上げるハイパフォーマーを発見できません。

「能力」と「行動特性」の両方が優れた人物を見つけ、育てていくことが大切です。

ハイパフォーマーを見つけることで、ハイパフォーマーの行動特性を分析し、データ化することができます。
得られたデータを元に、「どのような行動特性を持つ人材が自社で成功しているか」「従業員の業績を上げるため、どのような行動特性を付与すべきか」といった分析が可能です。

ハイパフォーマーの行動特性を全社的に共有すれば、他の従業員の成長をうながし、さらにハイパフォーマーを増加させることが可能です。
また、会社が求める人物像が伝わることで、
従業員のモチベーションの向上にも寄与します。

 

若手社員の優秀な行動特性4つの分類

優秀な若手社員に見られる行動特性を分類分けすると、次の4つのタイプに分けられます。

ルールやマナーをきちんと守る

ルールやマナーを守るのはビジネスパーソンとしての基本です。

高い資質があっても、決められたルールを守れず、社会人としての身だしなみ・立ち居振る舞いに問題がある人材は、ビジネスシーンで能力を発揮できません。
むしろ、将来的にコンプライアンス違反を犯しかねない高いリスクを抱えた人材です。

ルールやマナーをきちんと守る安定型タイプの人には、心理的安全性を確保してから業務にチャレンジさせるとスムーズでしょう。

チームワークやコミュニケーション能力に優れる

企業組織である以上、他人との共同作業やチーム単位のプロジェクトがたびたび発生します。

個人プレーが得意でも、チームプレーが苦手な社員は、こういったシーンではパフォーマンスを発揮できません。
チームワークやコミュニケーション能力に優れた人材は、営業色に向いており、周りの人を動かし信頼関係を構築することにも長けています。

将来のリーダー候補としても、チームプレーができる人材は貴重です。

成長意欲や学習意欲が高い

入社時はそれほど高い評価を得ていなくても、急激に伸びる人がいます。
高い成長曲線を描く人材の多くに共通しているのが、成長意欲や学習意欲が高く、豊富なバイタリティを有していることです。

入社時点で高い能力やスキルを有していても、新入社員である以上は様々な壁にぶつかります。
こうした壁にぶつかった際、失敗から気づきや学びを得て、ミスのないよう確認を怠らず、粘り強く成長したいと思える意識の高さがあるかどうかが、将来ハイパフォーマーになるための重要な資質です。

ストレスコントロールが上手い

自社のプロジェクトに長く関わってもらうためには、ストレスコントロールも重要です。

お互いの利害がぶつかるビジネスである以上、時には理不尽な局面も経験します。
繁忙期に入り、仕事が集中すれば、通常よりも高いストレスを抱え込むことになります。

こうした局面でもうまくストレスをコントロールできるかどうかが、パフォーマンスの継続性を判断するうえで大切なポイントです。

 

行動特性を活用するメリット

マネジメントの標準化

行動特性を活用したマネジメントを行うことで、従業員全員に同じマネジメントができるようになります。
その結果、マネジメントを受ける従業員が不公平に感じることが少なくなり、効率よく成果に結びつけることができます。

社員の行動特性を把握したコンピテンシーモデルを構築できれば、自社の求める人物像が共通認識のものとなり、会社全体の成長につながるでしょう。

対人関係の見える化

上司・部下の関係、チーム内の対人関係においても、行動特性を知ることで円滑に仕事を進めることができます。

上司は行動特性を元にアドバイスができるため、部下も納得感を持ってマネジメントに取り組むことができ、上司と部下の間に信頼関係が構築されるのも早くなります。
また、一人ひとりの行動特性を考慮した人材配置は、生産性の向上に繋がり、離職防止も期待できます。

採用のミスマッチを防ぎ人材育成に活用できる

行動特性を上手に活用すれば、人材育成や組織マネジメントにも大いに役立ちます。

従業員の行動特性を把握し人材育成を行うことで、適切な指導方法がわかり、人材育成が効率化します。
また、自社で活躍している社員の行動特性やモデルを明らかにすることで、採用基準が固まり自社にぴったりの人材を見極められるでしょう。

 

行動特性を活用するデメリット

行動特性を活用するには、メリットも多いですがデメリットも存在します。

企業風土に合わない

行動特性を活用したマネジメントが、全ての企業に合うとは限りません。
行動特性を正しく分析することはとても難しく、途中で挫折してしまう担当者もいるでしょう。

自社の企業風土・文化に合うかどうか、慎重に検討しましょう。

導入するのに時間がかかる

行動特性を活用できるようになるまでは、かなりの時間と労力がかかります。

従業員の多い企業ほど、全員の行動特性を分析・把握するのは難しいでしょう。
企業で行動特性を活用したい場合、誰がどのように運用していくのかといった具体的な方法まで考えた上で、導入を進めるのが望ましいでしょう。

 

従業員の行動特性を分析してハイパフォーマーを増やそう

高い成果や業績につながる行動特性のことを「コンピテンシー」と呼びます。
コンピテンシーのある人材を採用し、コンピテンシーの獲得を目指して従業員教育を実施することが、企業業績にコミットできる「ハイパフォーマー」の増加につながります。

人事評価や従業員教育、人材採用活動にあたっては、能力やスキルだけでなく、従業員の行動特性も重視しましょう。

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