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MUSASHINO COLUMN

武蔵野コラム

2020/12/16 21:50

経営

経験学習を用いて人材育成【社員教育/人材育成】

社会人が能力・スキルを身につける手段は、70%が経験、20%が薫陶、10%が研修だといわれています。[注1]

実は人材育成において、能力開発やキャリア開発といった研修だけでなく、現場で積んだ経験が大きな影響を及ぼしています。

とくにリーダーシップ教育では、言葉や理屈で学んだことではなく、肌で感じた経験こそが血肉となり、

リーダーとしての資質を高めます。

この記事では、現場の経験を学びに変える経験学習のメリットや、

経験学習を人材育成に取り入れるときのポイントについて解説していきます。

[注1] ITmedia:「そんなの意味があるのですか?」と言いたげな新入社員たちへ

 

経験学習とは?「経験」を「学び」に変える人材育成方法

いま注目を集めているのが、現場で積んだ経験を学びに変える人材育成方法である「経験学習」です。

経験学習は組織行動学者のデイビット・コルブが提唱した理論で、近年は日本企業でも導入事例が増えつつあります。

ここでは、経験学習の中核をなす「経験学習モデル」の特徴について解説します。

経験学習モデルの4つのサイクル

なぜ、現場の経験を学びに変えることができるのでしょうか。経験学習モデルは、次の4つの学習プロセスで成り立っています。

経験学習モデルは、たくさんの経験を積み、振り返り、教訓を得て、新しい状況で試行錯誤するサイクルです。

4つの学習プロセスを繰り返し実践することで、過去の経験から多くの知見を引き出し、

新しい状況でも動じない思考力・対応力を身につけられます。

経験学習モデルを社内教育に取り入れれば、自分で考えて行動する当事者意識の高い従業員を育成できます。

人材育成にあたっては、従業員が経験学習モデルを自然に実行できるようなプランを立案しましょう。

 

経験学習を人材育成に取り入れるときの2つのポイント

経験学習を人材育成プログラムに取り入れる場合は、次の2つのポイントに注意しましょう。

1. なるべく多くの「経験の場」を用意する

新鮮で具体的な経験を多く積めば積むほど、経験学習は効果を発揮します。

人材育成プログラムを考案するときは、従業員がなるべく多くのことを経験できるような「経験の場」を生み出しましょう。

具体的な「経験の場」のアイデアとして、たとえば次のようなものがあります。

  • ジョブローテーション制度
  • OJT(現場研修)

ジョブローテーション制度は、定期的に社内のポストをローテーションする人事制度です。

人材の再配置を目的として導入されることが多い制度ですが、ポストの変更により新鮮な体験が生まれるため、

経験学習にも適しています。OJT(現場研修)は、日本の企業でも広く行われている仕組みです。

ただ現場研修をさせるだけでは経験学習になりません。

OJTを通して従業員が多くのことに気づけるよう、上司・先輩がきめ細やかなフォロー・問いかけを行う必要があります。

2. 他者の視点で経験を振り返る機会をつくる

経験から学びを得るには、経験を振り返る機会をつくることが大切です。

独りよがりな振り返りにならないためには他者の視点も必要です。

経験学習モデルの4つのサイクルのうち、とくに「省察(Reflective observation)」をフォローする仕組みをつくりましょう。

定期的なミーティングやフォローアップ面談の実施が有効です。

具体的には、ミーティングのたびに目標を設定し、

次回のミーティングで「目標を達成できたかどうか」「目標達成に向けた姿勢はどうか」を評価する仕組みをつくれば、

具体的経験・省察・概念化・試行錯誤の4つの学習サイクルを効率的に回すことができます。

たくさん経験を積むことだけを考えるのではなく、経験を振り返り、学びにつなげる機会も充実させることが大切です。

 

経験学習を用いて当事者意識のある人材の育成を

経験学習は、具体的経験・省察・概念化・試行錯誤の4つの学習サイクルを回し、

現場で得た経験を次回への学びにつなげる人材育成方法です。

社会人の学びの70%は、現場での経験によるものだといわれています。

従業員がたくさん経験し、知見を引き出す仕組みをつくることが、自ら考えて動く「当事者意識」のある従業員を育てる第一歩です。

OJT(現場研修)やジョブローテーション制度、定期的なミーティングや新入社員のフォローアップ面談など、

従業員がつねに経験し、学べるような人材育成プログラムを策定しましょう。

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