ティーチングとコーチングとの違いとは？使い分けのポイントを解説

社員教育の手段は、スキルやノウハウを相手に「教える」ティーチングだけではありません。答えを教えるのではなく、質問や問いかけによって相手から答えを引き出すのが、コーチングと呼ばれる教育方法です。

ティーチングとコーチングの違いを知り、状況に応じて適切に使い分けることが、効果的な社員教育を実施するポイントです。

この記事では、ティーチングとコーチングの違いや使い分けの考え方について解説していきます。

ティーチングとコーチングの違い

ティーチングとは

ティーチングとは、英語の「教える（teaching）」という言葉通り、自分が持つ知識・スキル・ノウハウを相手に教える方法です。
ティーチングの具体例として、たとえば次のようなものがあります。

• 新入社員研修の一環として、講師が基礎的なビジネスマナーを教える
• 上司が部下のそばにつき、正しい仕事のやり方を教える
• 仕事に使う機器やソフトウェアの使い方を教える

ティーチングは「教えたことをそのままやってもらう」のが基本です。
先生と生徒の関係性に近く、双方向なコミュニケーションではなく、一方的なコミュニケーションが生まれがちです。
ティーチングは指導者側が明確な答えを持っているという前提で行われることが多く、1対1で行われることもありますが、1対多数の講義形式で行われることもあります。

またこれは、社内だけではなく自社とクライアントの関係においても成立する指導方法です。自社の製品やサービスを活用することで、クライアントが抱える悩みや課題を解決に導くこともティーチングの一種と言えます。

社内では、新入社員研修や中途社員研修など、主に初期キャリアの教育課程に採用されます。

コーチングとは

コーチングとは、相手に答えを教えるのではなく、質問や問いかけによって相手の答えを引き出す教育方法です。
コーチングの具体例として、たとえば次のようなものがあります。

• 新入社員のフォローアップ面談を行い、キャリアプランを描いてもらう
• 上司が部下と1on1のミーティングを開き、来季の目標を設定してもらう
• 仕事の課題や解決策について質問し、自由に意見をいってもらう

コーチングの目標は、部下のやる気や自主性を引き出し、自分の頭で考えて答えを見つけてもらうことです。
上下関係に左右されず、対等で双方向的な関係性が生まれるのが特徴です。
コーチングが有効なのは、約束事やマニュアルが存在しない仕事や、新しいプロジェクトを任せる場合です。
将来のキャリアプランの形成など、従業員の自発的な成長を促したい場合にも役立ちます。

コーチングについて詳しくはコチラの記事を参照ください。
コーチングとは？ティーチングとの違いや必要なスキルを解説

ティーチングとコーチングの5つの違い

ティーチングとコーチングの違いを5つの観点で比較してみましょう。

コーチングでは自分の頭で答えを考えてもらうため、相手の自主性が育ちます。
一方、ティーチングでは答えをそのまま教えるため、一方的なコミュニケーションが生まれがちで、相手のモチベーションが低下するケースがあります。

コーチングとティーチングの特徴について知り、適切に使い分けることが大切です。

ティーチングとコーチングのメリット・デメリット

組織におけるティーチングとコーチングの実施にはどのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。

ティーチングのメリット

・短時間で必要なスキル・知識を伝えられる
・大勢を一度に指導できる

ティーチングは、スピード感を重視しながら指導を行えるため、ルーティン業務などの知識・技術を身につけるときに役立ちます。
必要な知識を端的に伝えられるため、短期間での人材育成に効果が期待できるでしょう。

ティーチングのデメリット

・指導内容が指導者の経験やスキルに依存する
・部下の主体性が育ちにくい

ティーチングは上司が一方的に教育を行うため、部下はどうしても受動的になってしまい、積極性に欠ける可能性が考えられます。
また、指導者である上司が持つスキルには限界があるため、指導者が持つ能力以上の情報や業務ノウハウは与えられないため、育成の幅が限られているというところがデメリットといえるでしょう。

コーチングのメリット

・部下に考えさせることで自律を促すことができる
・指導者の能力以上の成長も期待できる

コーチングは部下に気づきを与えて成長を促すため、仕事の目標設定を決めるときに役立ちます。課題に対して自律的に取り組む姿勢が定着すると、業務へのモチベーションを向上し、将来的な目標達成に向けて成果につながる行動に繋がるでしょう。

コーチングのデメリット

・指導のスピード感が落ちる
・マネジメントスキルが必要になる

コーチングによって成果を得るには、ある程度の時間が求められます。長い期間をかけて教育するときはコーチングが向いていますが、現場の状況や仕事内容によってはティーチングの方が良い場合もあるでしょう。

また、ティーチングのように一度に大勢の部下に指導できないため、上司には根気が求められます。

ティーチングとコーチングを使い分ける3つのポイント

ティーチングとコーチングの違いを理解したうえで、この2つをどのように使い分ければよいのでしょうか。
使い分けのポイントを3つ解説します。

1. 相手のスキルやノウハウが乏しい場合はまずティーチングから

入社したばかりの新入社員など、スキルやノウハウが乏しい相手の教育方法としては、コーチングよりもティーチングが有効です。
相手のスキルやノウハウが十分でなければ、コーチングによって答えを引き出すことはできません。
直属の上司やメンターがサポートにつき、正しい仕事のやり方を指導しましょう。

2. タスクの緊急性が高い場合もティーチングが有効

プロジェクトの期限が迫っているなど、タスクの緊急性が高い場合も、ティーチングの優先度が高まります。
ティーチングのメリットは、教えたことをそのままやってもらうため、教育スピードが早い点です。
プロジェクトの理解が深い人材が社内にいる場合は、教師役としてティーチングを依頼しましょう。

3. 目標設定やキャリア開発ならコーチングを

一方、新入社員のフォローアップ研修などで今後の目標設定を行う場合や、
若手社員のキャリア開発サポートを実施する場合は、ティーチングよりもコーチングが有効です。

新入社員一人ひとりが思い描く目標や、これから形成していくキャリアパスには、決まった答えがありません。
コーチングを通じて自主性を育み、自分自身の頭で考えてもらう必要があります。
双方向のコミュニケーションを心がけ、相手のやる気や成長意欲を刺激するようにコーチングしましょう。

社員教育において、ティーチングとコーチングの使い分けが重要

効果的な社内教育を実施するためには、ティーチングとコーチングの使い分けが大切です。
ティーチングとコーチングはどちらも優れた教育手段です。
従業員が持つスキルやノウハウ、従業員が取り組んでいるタスクの緊急性などを考慮し、ティーチングとコーチングを使い分けましょう。

ティーチングとコーチングの併用こそが、社員の潜在能力を最大限に引き出すためのポイントです。

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