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MUSASHINO COLUMN

武蔵野コラム

2022/07/15 11:19

経営

コーチングとは?ティーチングとの違いや必要なスキルを解説

社員教育の一環として、コーチングの導入を検討している企業経営者も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、コーチングの意味や似た用語との違い、コーチングに必要なスキル、マネジメント方法、コーチングの資格について分かりやすく解説していきます。
効果的な社員教育の参考にしてください。

 

コーチングとは?

そもそもコーチングにはどのような意味があるのでしょうか。
まずはコーチングの概要と歴史、他の手法との違いについて解説します。

コーチングの意味

ビジネスにおけるコーチングとは、対象者の自主性を促して能力や可能性を引き出し、対話を重ねながら目標達成をサポートするコミュニケーション手法のことです。
相手のポテンシャルを引き出して学習能力を向上させる、思考力を育んで主体性や応用力を高めるなどの目的があります。
目標到達の過程を学んでほしいといった場合にもコーチングを活用できます。
また、コーチングは『コーチング型マネジメント』とも呼ばれています。

コーチングの歴史

コーチングは『Coach(コーチ)』という言葉に由来します。
Coachには馬車の意味があり、大切な人を乗せて希望の場所へ送り届ける目的が自主性を重視するコーチングの本質と共通しているのです。

ビジネスの分野でコーチングが使用されるようになったのは1950年代です。
ハーバード大学の教授だったマイルズ・メイス氏が自著の中で「コーチングはマネジメントにおいて重要である」と記し、きっかけを作りました。

1980年代からはさまざまな出版物でコーチングという言葉が登場し、1990年代にアメリカのコーチ育成機関が事業をスタートした後、非営利団体が設立されました。
現在では、多くの企業がコーチングを導入しています。

ティーチングとの違い

ティーチングには『教える』という意味があり、指導する側とされる側には明確な上下関係が築かれています。
指導によって答えを与えていく手法のため、教える側が一方的に話すことになります。

一方、コーチングの目的は『引き出すこと』です。
ティーチングのように上下関係をベースにした一方向のコミュニケーションではなく、併走する関係で双方向の対話を重視します。

一般的に業務指導や研修にはティーチング、社員一人ひとりの才能を引き出すにはコーチングが適しています。
双方の役割を理解し、組み合わせて活用することが大切です。

カウンセリングとの違い

コーチングと混同される用語にカウンセリングがあります。
どちらも双方向のコミュニケーションを重視しながら、対象者にとって望ましい方向へ導くという部分が共通しています。

相違点は目的やアプローチ方法です。
カウンセリングの目的は、対象者の悩みや不安の解消であり、過去と向き合うようなアプローチをおこないます。

一方、コーチングの目的は自己成長の促進です。
相手の潜在能力などを引き出すことが目的で、未来志向のアプローチといえます。

 

コーチングに必要なスキル

コーチングに必要なスキルは、傾聴、承認、質問の3種類です。それぞれ解説していきます。

傾聴スキル

傾聴とは、相手を深く理解するために耳を傾けて話しを聴く行為を指します。

傾聴で大切なポイントは、相手が発する言葉や感情面に配慮し、対等な立場で受け止めることです。
相手への受容と共感を通して話の内容だけではなく、相手の考えにフォーカスします。

傾聴のフォロー方法は『気付き』です。
相手をコントロールするのではなく、気付きを与えられるようにサポートする姿勢が必要となります。

承認スキル

承認とは、相手の成果や成長に気付き、相手に伝えることを指します。
目標達成という成果だけではなく、その過程の成長にも目を向けることが大切です。

承認で大切なポイントは、相手の成長した部分を具体的に認めることです。
抽象的な言葉を使うのではなく、成長した部分を的確かつ詳細に認めることを意識します。

承認のフォロー方法は、褒めることです。
ただし、最初は褒める機会が多くても、少しずつ褒める頻度を減らし、ここぞというときにだけ褒めると効果的です。

質問スキル

質問スキルにおける質問とは、相手の思考力や成長の機会につながる質問を指します。

質問スキルで大切なポイントは、相手が客観的に自身の問題を捉えられるような質問をすることです。
「なぜ失敗したのか」という一方的な質問ではなく「今回の失敗で思い当たる原因はあるのか」といったように、相手の立場に寄り添い、相手が客観的に状況を把握できる質問をおこないます。

また質問スキルのフォロー方法では、質問数を増やし過ぎないようにする必要があります。
質問の回数が多いとコーチングをスムーズに進められません。
相手の気付きにつながる効果的な質問に答えることが大切です。

 

コーチング3つのマネジメント方法

コーチングのマネジメント方法には、インタラクティブ、オンゴーイング、テーラーメイドの3つがあります。

インタラクティブ(双方向)

インタラクティブは『双方向』や『対話』という意味がある言葉です。

コーチングには、対話を通して相手の能力を引き出し、目標達成をサポートするという目的があるため、一方的な意思伝達ではなくインタラクティブな関わり方が大切であることを前述しました。

インタラクティブの問題点として、一方的な意思伝達よりも時間や手間がかかることがあります。
しかし、上司の指示がなくても自発的に行動できる社員が増えれば、上司のトータル時間を短縮できます。

オンゴーイング(現在進行形)

オンゴーイングは『前進する』『進行中の』という意味がある言葉です。

コーチングは一朝一夕で効果を望めるものではなく、継続することで少しずつパフォーマンスが向上します。
1ヶ月程度のコーチングでは成果が出ない場合でも、半年、1年と続けることでポジティブな変化を期待できるでしょう。

特に大切なのは、コーチング→職場で実践→コーチング→職場で実践という反復です。
焦らず着実に進めることがポイントといえます。

オンゴーイングもインタラクティブ同様、すぐに成果が出ないことを問題に感じるかもしれません。
しかし、即効性がある表面的なテクニックよりも着実な成長が期待できる可能性があります。

テーラーメイド(個別対応)

テーラーメイドは『紳士服の注文仕立て』を意味する言葉ですが、ビジネスシーンでは『個別対応』という意味で使われます。

コーチングの基本は1対1の個別対応です。
社員ごとに性格も個性もそれぞれなので、画一的な対応ではなく、一人ひとりに合わせたパーソナルな向き合い方が重要です。

その分、コーチングのコーチには高いスキルが求められます。
社内でコーチングスキルを育成するには時間がかかりますが、外部に委託することでスムーズにおこなえるでしょう。

 

コーチングの効果やメリット

コーチングには、自主性のある人材を育成できる、モチベーションの維持につながる、ポテンシャルを引き出す、コミュニケーションの活性化につながるといった4つのメリットがあります。
ここでは、上司が部下にコーチングすることを想定し、コーチングの効果やメリットについて具体的に解説していきます。

自主性のある人材が育つ

コーチングでは上司が問題の答えを一方的に部下に教えるのではなく、自分で考えるための質問を投げかけるため能動的な人材が育ちやすいです。

スムーズに目標達成できない場合も、部下は「何が問題だったのか」「不足している知識やスキルは何か」「どうすれば解決できるのか」などを自主的に考えます。
プロセスを見直しながら改善を繰り返すことで、スムーズに問題解決スキルが身につくのです。

モチベーションの維持につながる

コーチングを受けることで、自分の頭で考えて行動したという自覚が生まれモチベーションを維持しやすくなります。
他者から与えられた答えではなく、自分で答えを見つけ出すことにより、熱意・やる気を高められるのです。

たとえば、最初から正解が分かっているクイズは面白くありませんが、答えを導き出す過程や、それが正しいかどうかの不安と緊張、正しかったときの興奮によって、モチベーションは喚起されるでしょう。

個人の可能性を引き出せる

コーチングでは自由なアイディアを重視します。
上司が傾聴する過程で「新しい企画を形にしたい」「新商品の開発を試したい」など部下は自由な発想ができるようになり、自身が認識していなかった潜在能力を発揮できるかもしれません。

高圧的な上司のもとでは才能を開花できない場合も、コーチングによってポテンシャルが目覚める要素は十分にあるでしょう。

コミュニケーションの活性化につながる

コーチングを導入することで社内のコミュニケーションが活性化します。
上司は部下の話に耳を傾ける機会が増え、部下は上司に本音で話す機会が増えるからです。

定期的にコーチングを実施することで、良質なコミュニケーションの場が形成されます。企業全体の生産性向上も期待できるでしょう。

 

コーチングのやり方のポイント

コーチングのやり方のポイントは、専門スキルがあるコーチが対象者の状況に合わせて継続的にアプローチすることです。

専門的スキルを持つコーチが必要

コーチングには専門的なスキルを身につけたコーチが必要です。
コーチ次第でコーチングの効果は大きく異なるでしょう。

たとえば、コーチが対象者に興味を示さなければ、対象者は「これ以上話したくない。聞いてもらえない」と感じて話を中断してしまうかもしれません。
反対にコーチが話の内容に介入し過ぎることで対象者の自発性が失われることもあります。

つまりコーチに必要な要件は、前述した傾聴、承認、質問スキルです。
相手の話を聞き、受け入れながら、効果的に質問する技術が求められます。

対象者の状況に合わせてアプローチする

コーチングでは、ひとりのコーチが一度に複数の対象者にアプローチすることはできません。
基本的に1対1の手法として、対象者に合わせたアプローチが必要です。

コーチングへの理解が浅い企業が短期間で大幅に成果を上げることを目的とし、コーチによる集合研修を実施しても、本来のコーチングとは手法が異なるため十分な効果は見込めません。

あくまでもコーチングは対象者の状況に合わせた個別のアプローチという観点が重要です。

継続的に取り組む

コーチングの目的はインタラクティブでオンゴーイングな関わり方で対象者の自主性を養うことなので、短期間では思うような効果を得られないでしょう。
継続的に取り組むことで対象者の成長が期待できます。

なお、短期間での成果を望む場合はティーチングのほうが向いています。
ケースバイケースで考えることが大切です。

 

コーチングに関する主な資格

コーチングに関する主な資格として、一般社団法人日本コーチ連盟と一般財団法人生涯学習開発財団のコーチング資格があります。

日本コーチ連盟のコーチング資格

一般社団法人日本コーチ連盟の『コーチング資格』は、コーチング技能唯一の検定試験です。
『Ⅰ種:(社)日本コーチ連盟認定コーチ』と『Ⅱ種:(社)日本コーチ連盟認定コーチング・ファシリテーター』に分かれています。
Ⅱ種:(社)日本コーチ連盟認定コーチング・ファシリテーターは学科試験と実技試験、
Ⅰ種:(社)日本コーチ連盟認定コーチは論文試験と実技審査があります。
詳細に関しては、一般社団法人日本コーチ連盟の公式ホームページで確認してください。

出典:一般社団法人日本コーチ連盟「コーチング資格」

一般財団法人生涯学習開発財団のコーチング資格

一般財団法人生涯学習開発財団が後援しているコーチング資格には、(株)コーチ・エィの認定コーチ、認定プロフェッショナルコーチ、認定マスターコーチがあります。

受験申請を揃えて申請し、Webサイト上で受験して合格すれば認定を受けることができます。
最短6ヶ月で資格取得が可能です。

詳細は一般財団法人生涯学習開発財団とコーチ・エィ アカデミアの公式ホームページで確認してください。

出典:一般財団法人生涯学習開発財団「資格認定団体 概要」
出典:コーチ・エィ アカデミア「(一財)生涯学習開発財団認定コーチ資格

適切なコーチングは人材育成の強化につながる

コーチングは人材育成の場面で活用される手法で、対話を重ねながら目標達成をサポートします。
必要なスキルには傾聴・承認・質問力があり、インタラクティブ(双方向性)・オンゴーイング(現在進行形)・テーラーメイド(個別対応)がポイントです。

コーチングによって部下の自主性、モチベーション維持、ポテンシャルの発揮、コミュニケーションの活性化が期待できますが、専門スキルがあるコーチが対象者の状況に合わせて継続的にアプローチすることが重要といえます。
コーチングは企業の業績アップに繋げるためにも必要な手法です。

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