武蔵野コラム

会社組織を長期に渡って発展させていくためには、優秀な人材を確保することが大切です。
しかし、新入社員の早期離職や、中途社員の定着率の低下が、今企業の課題となっています。

そこで注目を集めているのが、人材の早期戦力化を目指す「オンボーディング」という施策です。
ここでは、オンボーディングとは何かや、実際に企業が取り入れているオンボーディングの施策例を解説します。

オンボーディングとは？新入社員・中途社員の早期戦力化を目指す

オンボーディング（On-boarding）とは、新入社員が会社組織に溶け込むまでのプロセスをサポートし、人材の早期戦力化を目指す施策です。
英語のOn-boardは、もともと「船や飛行機に乗り込む」という意味を持つ言葉です。
新入社員や中途社員の新たな船出をサポートするという意味で、入社後の受け入れ体制をオンボーディングと呼びます。
ここでは、オンボーディングの目的や、今オンボーディングが人事分野で注目を集める理由について解説していきます。

オンボーディングの目的は人材の定着と早期戦力化

オンボーディングの目的は2つあります。
まず、人材が新しい会社に慣れるまでの期間を短縮し、早期に戦力化するのが1つです。
また、入社後の挫折やつまずきを解消し、貴重な人材が早期離職に至るのを防ぐという目的もあります。

オンボーディング＝入社後の研修ではありません。もちろん、オンボーディングの施策の1つとして、入社後の研修も含まれます。
しかし、オンボーディングは、新入社員を長期に渡って継続的にサポートしていく取り組みです。

また、オンボーディングを実施するのは新入社員の教育係だけではありません。
直属の上司やリーダー、メンターなど、幅広い範囲の社員が関わるのも特徴です。

オンボーディングが注目を集める社会背景

なぜ、企業の人事部門を中心に「オンボーディング」が注目を集めているのでしょうか。
そこには、「新入社員の早期離職が増えている」という社会背景が関わっています。

厚生労働省の調べによると、大卒者の32.0%、高卒者の39.2%が、就職後3年以内に早期離職しています。[注1]
人材が定着しなければ、採用計画に狂いが生じるだけでなく、新たな採用コストや教育コストが必要です。
新入社員の早期離職を防ぐため、オンボーディングに取り組む企業が増えています。

[注1] 厚生労働省：新規学卒就職者の離職状況（平成28年３月卒業者の状況）を公表します

 

オンボーディングの実施に役立つ3つの施策例

それでは、具体的にどのようにオンボーディングを実施すればよいのでしょうか。
ここでは、実際に企業が取り入れている3つの施策例を紹介していきます。

1. 「受け入れ資料」を用意する

受け入れ資料とは、新しく入った社員を受け入れるときに手渡すガイドブックのような資料です。
企業として、その社員に「どんな期待をかけているか」「どんなキャリアを描いてほしいか」を受け入れ資料に記載します。

新入社員が挫折やつまずきを経験したとき、受け入れ資料を通じて、会社の期待やキャリアパスを思い出してもらうことが可能です。
受け入れ資料は、同じものを使い回すのではなく、一人ひとりの個性に合ったものを用意するのが理想的です。

2. 入社したばかりの社員にメンターをつける

メンター（指導者）とは、若手社員のサポートを目的とした役割です。
教育係と違い、入社後の不安や悩み、上司や同僚にいいにくいような人間関係の問題など、心理的な面をサポートするのが特徴です。
入社したての社員にメンターをつけることで、入社後の挫折やつまずきを減らすことができます。
とくに人間関係や職場環境のトラブルが多い企業は、メンター制度の導入を検討しましょう。

3. 入社3ヵ月後までのアクションプランを作成してもらう

アクションプランとは、目標達成のために実行すべき具体的な行動計画のことです。
オンボーディング戦略の一環として、入社3ヵ月後までのアクションプランを新入社員に作成してもらう企業があります。
「1ヵ月後には○○をする」「2ヵ月後には△△ができるようになる」という具体的な目標を立てることで、
入社後の道筋がクリアになり、やる気やモチベーションの向上につながります。

 

オンボーディングを実施し、新入社員・中途社員の早期戦力化を

新しく入った社員を定着させるために有効なのが、オンボーディング戦略です。
近年、新入社員の早期離職が増えつつあります。

人材の定着に失敗すれば、採用計画に狂いが生じるだけでなく、新たな採用コストや教育コストが必要です。
メンター制度の導入、受け入れ資料の作成、アクションプランの立案など、オンボーディングを実施し、優秀な人材の早期戦力化に取り組みましょう。

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