女性の課長を増やす！一般事業主行動計画の認定には、事業部ごとの動きがカギ！！【女性活躍推進法/人材育成】

女性活躍推進法の改正による変化とは？一般事業主行動計画の策定方法

女性活躍推進法とは？

女性の社会進出は、進んでいるように見えるかもしれません。

しかし、出産や育児のために退職した女性が再就職をするときには、パートとして働く場合がほとんどです。

また、管理職として働いている女性の割合は、2018年の時点で12.5％しかいません。

国際的にも、かなり低いレベルなのです。

そして制定されたのが、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律です。一般的には、女性活躍推進法と呼ばれています。

女性活躍推進法が、これまで従業員が301人以上いる企業に対して義務付けていたことは、以下のとおりです。

まず、自社の女性従業員がどのように活躍をしているのか、状況を把握し、課題がどこにあるのかを分析する必要があります。

次に、課題に基づいて行動計画を策定して、その内容を公表し、社内の人間に周知させるのです。

同時に、行動計画の策定を各都道府県の労働局に届け出なくてはいけません。

最後に、女性がどれくらい活躍しているかの実績も、公表しなくてはいけないのです。

ここまでが、法律によって義務付けられている内容です。この一連の行動を通して、女性が働きやすい職場環境を作っていきます。

その結果、女性だけではなく、すべての社員にとって働きやすい職場となり、その力を十分に発揮できるようになるのです。

行動計画の認定とは？

女性が活躍するための行動計画を策定し、計画の実現をすることができた企業は、厚生労働大臣から認定を受けることができます。

認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定めた認定マークの使用を認められるのです。

このマークを企業の商品や広告、名刺や求人広告などにつけると、企業のイメージアップや優秀な人材からの応募など、大きな効果が期待できます。

なぜなら、女性が活躍している企業であることを、厚生労働大臣が証明してくれていることになるからです。

認定の段階には、3段階あります。

また、国が実施する公共工事等の公共調達に企業が入札する場合、認定企業が受注されやすくするために、加点評価されることになっているのです。

認定の段階を決定する5つの評価基準とは？

女性活躍推進法による認定には、5つの評価基準があります。

1つ目の項目は、採用時における評価です。

採用時に、男女それぞれの応募者数に対する採用者数、いわゆる採用倍率が、男性と女性で同じ程度であるかどうかで評価します。

2つ目は、女性が継続して勤務できているかどうかです。

女性労働者の平均勤続年数が男性労働者平均勤続年数の70％以上であれば評価されます。

または、10年前に採用されてまだ勤務し続けている女性社員の割合が、同じ条件である男性社員の割合と比べて、8割以上であっても同じ評価です。

採用された年は、正確に10年前である必要はありません。9年前から11年前の間であれば大丈夫です。

3つ目は、労働時間です。

時間外労働や休日労働などの合計時間の平均が、1年間連続ですべて45時間以下であればクリアとなります。

この評価は、男女別ではありません。なぜなら、女性の残業時間だけが少なくても、女性が活躍しやすい職場にはならないからです。

多くの女性が働きやすい職場であると感じるためには、すべての社員にとって働きやすい環境である必要があります。

女性にとって働きやすい職場を作ろうと努力すると、結局は男性社員にとっても働きやすい会社になるのです。

そのことが、この評価基準だけを見てもわかるのではないでしょうか。

4つ目の評価基準は、管理職の割合です。

管理職に占める女性の割合が、産業ごとの平均値以上であるか、という基準で評価されます。

ここでいう管理職とは、課長以上の役職のことです。

産業ごとの女性管理職が占める割合の平均値は、厚生労働省のホームページに掲載されているものを使用します。

管理職については、別の基準で評価されることも可能です。

課長よりひとつ下の役職は、係長や課長代理など企業によってさまざまでしょう。

その役職にいる女性社員のうち3年以内に課長に昇進した人の割合が、同じ条件の男性社員割合の80％以上で、評価基準をクリアしたことになります。

最後の評価基準5つ目は、女性が活躍するためにいろいろなキャリアコースが用意されているかどうかです。

例えば、過去に在籍していた女性を正社員として再雇用した実績があるかなど、4つの項目が設定されています。

大企業はそのうち2つの項目、中小企業は1つの項目で、直近の3年以内に実績があればよいのです。

ただし、非正社員がいる企業の場合は、女性の非正社員から正社員への転換という項目を、必ず達成している必要があります。

ここで紹介した5つの評価基準のうち、何個達成できているかで認定の段階が決まります。

達成できた評価基準が1つか２つの場合は、１段階目。3つか4つ達成できれば、評価基準は2段階目になります。

すべての評価基準を達成すれば、最高の3段階目です。

行動計画の策定は、どのように実施すればいいの？

行動計画を策定するためには、まず現状を把握することから始める必要があります。

自社が女性にとって活躍しやすい職場になっているか把握するためには、先に紹介した評価基準に基づいて調査するとよいです。

しかし、それぞれの企業の事情に合わせた調査も必要になります。

一般社員や課長以上の管理職などから、現状についてヒアリングをする方法も有効です。

現状の把握ができれば、どこに課題があるのかを分析します。

現状の把握と分析の結果をもとに、行動計画を策定します。

計画に必要なのは、「いつまでに達成するか」です。そのため、最初に計画期間を決める必要があります。

女性活躍推進法における行動計画では、2年から5年の期間を設定し、計画の進み具合を検証しながら行っていくことが推奨されています。

計画期間が決まれば、次は目標設定です。目標は、自社の実情に合わせた、また、達成可能なものにしなくてはいけません。

そして、できる限り、数字目標を立てるようにしましょう。

例えば、「いつまでに、女性課長を何人誕生させる」「女性社員を何人採用する」といった、数字で達成の度合いが測定できる目標を立てるのです。

目標のうち、最低でも1つ以上は、数字目標を立てる必要があります。

行動計画を策定したら、社内の全員に周知しなくてはいけません。

掲示板に貼り出したり、イントラネットへ掲載したりするなどの方法があります。

書面で配布してもよいでしょう。同時に、自社のホームページや厚生労働省のデータベースに掲載して、外部にも公表します。

また、各都道府県の労働局に、行動計画を策定したということの届出が必要です。

女性活躍推進法における行動計画のメリットと、気をつけるポイント

メリット

女性活躍推進法による行動計画よって、企業が得られるメリットには、どのようなものがあるでしょうか。

まず挙げられるのは、その企業のイメージアップです。

女性が活躍しやすい職場であることが認定されれば、世間の印象が好意的になることが期待できます。

また、人材の確保が難しいなかでも、働きやすい環境が整備されている企業には、優秀な人材が多く集まるでしょう。

また、日本政策金融金庫の地域活性化・雇用促進資金から低金利で融資を受けることができるというメリットもあります。

公共調達において優遇されることも、企業によっては大きなメリットです。

とはいえ、最大のメリットは、女性だけではなく、働くすべての人にとっての、活躍しやすい職場に変わることです。

女性が働きやすい職場にするために、真剣に課題と向き合って努力してきた中で、働き方改革が実現された企業に変わることができたといえます。

その結果として、人材が集まりやすくなるだけではありません。

退職者も少なくなるでしょう。その会社で働く社員の、満足度が高いからです。

人材が多く集まり退職者も少なければ、業務に熟練した従業員の割合が大きくなります。

すると作業の効率が上がり、企業の利益が増えます。また、これまで人材を募集するために使っていた経費も、大幅に浮くでしょう。

浮いた費用を設備投資や福利厚生に回せば、さらに社員の満足度も上がるのです。

もちろん、女性にとっても、さらに働きやすい会社になります。

また、女性が活躍しやすい職場を作ろうと取り組むことで、世の中全体が女性にとって活躍しやすくなることに、貢献できていることも忘れてはいけません。

気をつけるポイント

女性が働きやすい環境になることで、デメリットは特にありません。

とはいえ、女性活躍推進法における行動計画を実施する中で、気をつけなければいけないポイントはあります。

それは、すべての女性が課長以上の管理職を目指しているわけではないという点です。

とはいえ、管理職まで出世するためには長時間勤務に耐えなければならないから、という理由で管理職になることを拒んでいる女性もいるでしょう。

働きやすい環境なら、自分の力を思い切り試したいという考えに変わる可能性もあるのです。”

事業部単位ではどうかかわるべきか？

女性活躍推進法による行動計画は、法人単位で取り組む必要がある問題です。

そのため、事業部が独自に、自分の事業部だけを女性が働きやすい環境にしようとしたところで大きな成果は望めません。

また、経営者1人だけが計画を進めようとしても、達成することはできないでしょう。

すべての事業部に周知させ、全社一丸となって計画を推し進める必要があります。

忙しさを理由に、我関せずという事業部がでないように気を配らなくてはいけません。

事業部長は、ヒアリングに取り掛かる段階から行動計画に関わることができます。

また、事業部の全員に周知を徹底させるのも、事業部長の役目となります。

例えば、行動計画によって男性社員も育児休暇が取れるようになったとしても、言い出しにくい雰囲気である場合もあるでしょう。

そのときに、休んでよいことをアナウンスすることも、大切な役目です。

また、事業部には、他の事業部との関わりが薄くなりがちな傾向があります。

しかし、行動計画の実施を、事業部同士のコミュニケーションを活発にさせるためのきっかけにすることも可能です。

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