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MUSASHINO COLUMN

武蔵野コラム

2021/02/08 22:36

経営

リーダーシップ・パイプラインとは【ステップアップ/育成】

リーダーシップ・パイプラインとは、一言でいえば「リーダーを安定供給するための補給線」のことです。

リーダーがリタイアすれば次世代のリーダーへ、さらに次世代のリーダーへと、

組織内で次々とリーダーを生み出していく仕組みをリーダーシップ・パイプラインと呼びます。

こちらの記事では、リーダーシップ・パイプラインの基本や構築方法について、わかりやすく解説していきます。

 

リーダーシップ・パイプラインとは?リーダーを安定供給するための補給線

リーダーシップ・パイプライン(Leadership Pipeline)とは、次世代のリーダーを継ぎ目なく育成する仕組みをつくることを意味します。

ここでは、リーダーシップ・パイプラインの定義や、

リーダーシップ・パイプラインを理解するためのキーワードである「7・2・1の法則」について解説します。

リーダーシップ・パイプラインは「リーダーの補給線」のこと

リーダーシップ・パイプラインの「パイプライン(pipeline)」とは、英語で「補給線」という意味の言葉です。

リーダーシップ・パイプラインとは、次世代のリーダーを安定供給する仕組みを指します。

リーダーは加齢やリタイアに伴い、次々と世代交代していきます。

また、市場の変化や競合他社の成長に対応する過程で、旧世代のリーダーのやり方では通用しなくなる局面も出てきます。

しかし、リーダーは放っておいても勝手に育つものではありません。

会社の将来を担う若い世代を育て、次代のリーダーとして頭角を現すようサポートしていく仕組みが必要です。

世代間で連綿とリーダーを輩出しつづけるリーダーシップ・パイプラインは、アメリカの先進企業を中心に、多くの企業が採用しています。

リーダーシップ・パイプラインで大切な「7・2・1の法則」

リーダーシップ・パイプラインを考えるうえでキーワードとなるのが「7・2・1の法則」です。

「7・2・1の法則」とは、将来のリーダーを育成するプロセスにおいて、どんな要素が重要かを示した法則です。

リーダーの育成に関わる要素

  • 7割……実際の仕事から学んだ経験
  • 2割……薫陶(経営者や顧客からの影響)
  • 1割……研修やセミナー

次世代のリーダーの育成において、実は研修やセミナーが占める割合はそれほど大きくないことが経験則から知られています。

リーダーを安定供給する仕組みをつくるうえで大切なのは、実際の業務を通じて、

将来のリーダー候補にどうやってリーダーシップやチームマネジメントを学んでもらうかという視点です。

 

リーダーシップ・パイプラインを構築する2つのポイント

リーダーシップ・パイプラインを構築するうえで、注意すべきポイントは2つあります。

1.「経験」や「実体験」に重きを置く

「7・2・1の法則」の項目で解説した通り、次世代のリーダー育成で重要なのは「経験」や「実体験」です。

リーダーシップ・パイプラインを構築するためには、実際の業務からリーダーシップやチームマネジメントを学び、

ノウハウを絶えず次世代に継承していけるような仕組みをつくることが大切です。

具体的な施策としては、ジョブローテーションをはじめとした人材の再配置などが挙げられます。

さまざまな役職や職責をローテーションしたり、以前とは異なる分野の仕事を経験したりする過程で、

リーダー候補生は以前とは顔ぶれが違うチームメンバーをマネジメントしていく経験を積み重ねられます。

将来のリーダー候補が、常に新鮮な経験や実体験を得られる仕組みをつくることが大切です。

2.6つの転換点を意識した能力開発を

一般社員がリーダーとして育っていくプロセスには、6つの転換点があります。

リーダーシップ・パイプラインの6つの転換点

  • 第1転換点……一般社員から係長へ
  • 第2転換点……係長から課長へ
  • 第3転換点……課長から部長へ
  • 第4転換点……部長から事業部長へ
  • 第5転換点……事業部長から事業統括役員へ
  • 第6転換点……事業統括役員から経営責任者へ

企業によって役職の呼び名は変わりますが、社員が入社して企業の将来を担うリーダーとなるまでには、おおむね6つの転換点があります。

リーダーシップ・パイプラインを構築する際は、この6つの転換点を意識することが大切です。

 

一つひとつの転換点ごとに、リーダーとして求められる資質は違います。

たとえば、部長職は1つの部署の職務機能だけを意識していても務まりますが、

複数の事業を管轄する事業部長は、長期的な視野に立ち、自社の事業から安定的な利益を得るための方法を考えなければなりません。

社員がキャリアアップを積み重ねていく過程で、それぞれの転換点で挫折しないよう、

より上位のリーダーが面談やコーチングを行い、フォローしていく仕組みづくりが必要になっていきます。

 

リーダーシップ・パイプラインを構築して次世代のリーダー育成を

リーダーシップ・パイプラインとは、次世代のリーダーを連綿と育成していくための仕組みです。

リーダーは加齢やリタイアに伴い、世代交代を繰り返します。

会社組織を引っ張っていくリーダーが不在とならないよう、

企業は次世代のリーダーを途切れなく生み出していくための仕組みをつくる必要があります。

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