2017.03.30

残業削減で得た利益を、社員に還元すると活気づく

経営改善コラム

賞与を武蔵野の社員が袋詰めしている様子

わが社は、残業改革前と比較し、たった2年強で「1億5000万円」の人件費削減に成功しました。この1億5000万円を会社の利益にすると、どんどん人が辞めていきます。なぜなら、従業員の可処分所得が減るからです。

そこで私は、残業削減によって増えた利益を、次の「2つ」の原資として使い、従業員に還元しました。

 

① 社員賞与を120%、パート賞与を200%に増やす

同じ仕事をして、定時に帰る人と残業する人がいるなら、定時に帰る人のほうが能力は高い。それなのに、能力のない人は残業代をもらうため、「能力の高い人」よりも「能力の低い人」のほうが可処分所得は高くなります。

 

「ちんたら仕事をする社員のほうが、できる社員よりも年収が高い」という、いびつな状態がまかり通ると、がんばって時間内に仕事を終わらせる人がやる気を失います。 でも、残業時間と評価を連動させて、「残業が少ない社員は賞与を多く、残業が多い社員は賞与を少なくする仕組み」をつくると、不公平感がなくなります。

 

残業が多い人は、給料は高くなっても評価が下がるから、賞与が少なくなる。一方、就業時間中に仕事を終えて帰った人は評価が上がるため、毎月の給料は少なくても賞与が多くなる。

 

最終的には、残業せずに帰った人は年収が多くなるように変更しました。すると、わが社の社員は、「たくさん賞与がほしい」という不純な動機で残業を減らす工夫を始め、業務改善が進みます。

業務が改善され労働時間が短くなって賞与が増えると、1時間あたりの単価が高くなるため、社員もパートも辞めなくなります。

 

② 基本給の金額を上げる(ベースアップ)

わが社は、残業削減によって利益が出たので、社員の基本給を「ベースアップ」しました。「春闘で基本給を一律5000円上げた」といった企業もありますが、これはベースアップではなく「ベア」です。「ベア」とは、基本給を全員、一律の金額で上げること。「ベースアップ」とは、基本給の賃金テーブルで基本となる金額を変えることです。

ベアは、職責が高い人も低い人も同じ金額しか上がりませんが、ベースアップをすれば賃金テーブルが変わるので、職責が高くなるほど、基本給の支給額が上がります。

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