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MUSASHINO COLUMN

武蔵野コラム

2020/11/19 21:37

経営

事業環境の変化に対応できる組織力

現代のビジネス環境は、VUCA時代(Volatility Uncertainty Complexity Ambiguity)と呼ばれるほど、

不確実で変化の激しい局面を迎えています。

AIやIoTを始めとした先端技術の普及や、市場の急激なグローバル化に対応するには、変化に強く、

多様な価値観やアイディアを活かせる組織づくりが欠かせません。

本記事では、事業環境の変化に対応するための組織づくりのポイントを解説します。

 

現代のビジネス環境を取り巻く3つの変化

日本企業を取り巻くビジネス環境の主要な変化として、経済産業省 経済産業政策局は次の3点を指摘しています。[注1]

  1. 市場のグローバル化
  2. 第4次産業革命によるIT化・デジタル化
  3. 少子高齢化による生産年齢人口の減少

それぞれ詳しく解説いたします。

[注1] 経済産業省 経済産業政策局 産業人材政策室:変革の時代における人材競争力強化のための9つの提言[pdf]

1. 市場のグローバル化が進む

多くの業界で売上高に対する海外売上高比率が急増しており、市場のグローバル化が進んでいます。主要6業種を対象とした海外売上高比率の変化は次の通りです。

海外売上高比率の1999年からの上昇幅で見ると、-17.6%の減少となった電気機械をのぞき、

建設業は+227.9%、素材は+92.4%の上昇です。

また、2016年度の輸送用機械の海外売上高比率は約半数に当たる46.1%、

卸・小売業も売上の約16.3%が海外市場に依存するなど、業界の垣根を超えて企業がグローバル化に直面しています。

2. 第4次産業革命によりIT化・デジタル化が進む

AI、IoT、ビッグデータ、ブロックチェーン、ディープラーニングなど、最先端のITテクノロジーの事業活動への

応用が進み、国内外の産業界では「第4次産業革命」と呼ぶべき変化が起きています。

生産設備の機械化・自動化によってコスト削減や省人化を達成した第3次産業革命に対し、

第4次産業革命の特徴は「自律化」「相互強調」です。

 

AIや機械学習モデルの活用により、作業員の命令なしに生産設備が自律的に機能したり、

IoTによってあらゆるモノがインターネットにつながることで機械やシステム同士が効率的に相互制御を行ったりと、

付加価値の高い製品・サービスが次々と登場しています。

3. 少子高齢化により生産年齢人口の減少が進む

一方で、少子高齢化の進行により、就業可能な生産年齢人口は年々減少しています。

経済産業省によると、2030年の生産年齢人口は6,875万人に減少する推計です。

2014年の生産年齢人口が7,785万人であることを考えると、16年間で全体の12%の生産年齢人口が失われることになります。

45歳以上就業人口は3,194万人から3,544万人へ11%増加しており、今後企業の人材マネジメントは、

限られた人的リソースのなかでどのように事業を継続するか、どうやって競合他社に打ち勝ち優秀な人材を確保するか、

といった課題に直面するでしょう。

 

事業環境の変化に対応するための組織づくり3つのポイント

こうした3つの変化を踏まえて、どのように組織づくりを行うべきでしょうか。

事業環境の変化に強い組織力を育てるポイントは次の3点です。

1. グローバル人材の育成を

市場のグローバル化に対応し、世界市場での企業競争力を高めるには、国籍や性別を問わない

「グローバル人材」を育成する必要があります。

売上高に対する海外売上比率が高まるなか、商品・サービスの海外展開や、外国市場での顧客ニーズへの対応、

海外への事業所の移転など、企業は様々な変化を強いられています。

日本語以外を母国語とする人材はもちろん、多様な文化背景や考え方を持つ人材や、マイノリティ人材などの積極的活用を進め、

新たなアイディアやイノベーションが生まれやすい組織の構築が期待されます。

2. イノベーションを主導する経営リーダーの育成を

情報通信技術(ICT)を積極的に活用し、付加価値の高い製品・サービスを生み出すには、

変革の台風の目となる次世代型の経営リーダーの育成が欠かせません。

社内でイノベーションを起こすためには、企業のミッション・ビジョン・バリュー(MVV)を自ら発信し、

周囲を巻きこんでトライアンドエラーを繰り返すリーダーの存在が不可欠です。

リーダー候補となる人材を早期に見つけ、リーダーシップ教育の実施や、現場への権限の委譲により、

経営リーダーを計画的に育成しましょう。

3. キャリア開発支援や既存人材のリテンションを

少子高齢化社会の進展にともない、今後優秀な人材を確保することが一層困難になります。

一方で、年功序列制度や終身雇用制度が崩壊し、雇用の流動化が進みつつあり、

優秀な人材が待遇改善やキャリアアップを目指し、外部に流出するリスクが高まっています。

新規採用・中途採用ばかりに力を入れるのではなく、ワークライフバランスの改善による

従業員のリテンション(維持・保持)や、キャリア開発支援による既存人材の育成も必要です。

生産年齢人口の減少にともなう人材獲得競争に対応するには、優秀な従業員が働きやすい職場環境づくりが欠かせません。

 

事業環境の変化に対応するには「人」「組織」の力が必要

市場のグローバル化、事業のデジタル化、少子高齢化の進行など、企業を取り巻く変化に対応するには、

「人」と「組織」の力が欠かせません。

多様な国籍や文化背景を持つグローバル人材・ダイバーシティ人材や、イノベーションを起こすリーダー人材の確保・育成により、

変化に強い組織を構築できます。生産年齢人口の減少により、人材獲得競争が激化するなか、

既存人材のリテンションやキャリア開発支援も大切です。

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