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MUSASHINO COLUMN

武蔵野コラム

2021/05/14 15:46

経営

配置転換とは

配置転換とは、その字面のとおり人員のポジショニングを変えることですが、ビジネスシーンで使われる場合には、もっと厳密な意味合いを含みます。

なおかつ配置転換は企業側がむやみやたらにできるものではなく、法的な規定に沿って実施しなければなりません。

そこで今回は、配置転換の定義をはじめ、正しく実行するために知っておきたいポイントについて、詳しく解説していきます。

 

配置転換は同一企業内での異動

配置転換とは、同じ企業内にて職務内容や勤務先が変わるものを指す言葉です。

配置転換には「転勤」「転任」「昇格」「降格」といった種類があり、いずれも「人事異動」に該当します。

さらに人事異動には、関連会社や子会社に異動する「転籍」や「出向」、「新規採用」「退職」「解雇」なども含まれますが、

これらは配置転換には該当しません。あくまで、同じ企業内でポジションが変更されるものを配置転換と呼びます。

また中には、職位が変わるなどの人事異動を除き、部署や事業所の変更を配置転換としている企業もあります。

 

配置転換は使用者に与えられている権利

長期労働契約において、企業には配置転換を従業員に命ずる「配転命令権」という権利が認められています。

そのため基本的には、配置転換の指示を受けた従業員は従わなければなりません。

ただし配転命令権は、従業員に対する就業規約や個別の労働契約書などに明示しなければ、行使できないルールがあります。

つまり従業員を雇用するにあたって、あらかじめ「勤務地や職務内容が変わる可能性がある」という旨を伝えていない場合には、配転命令権は無効です。

もちろん「職種や勤務地は○○に限定する」などと明示しているケースも、配転命令権は行使できません。

 

配置転換が認められないケース

配置転換は企業側の権利とされていますが、先ほどの「配転命令権の明示」以外にも、無効とされる事例がいくつもあります。

場合によっては従業員との法的トラブルに発展し、違法とされてしまう可能性もあるので、十分な注意が必要です。

合理的な理由がない

性別・国籍・信条・宗教などによる差別や、個人的な私怨といった理由による配置転換は、当然ながら認められません。

配置転換は、業務上に必要な場合にのみ実施できます。

例えば新規事業の立ち上げに伴う人員の投入や、ジョブローテーションによる人材の経験値向上といった、明確な目的がある際に限られるということです。

むやみに配転命令権を行使すると、権利の濫用にあたるとみなされ、社会的倫理を逸脱しているとして無効とされます。

従業員に著しい不利益を与える

業務に関係する正当な理由があったとしても、その従業員に多大な損害を与える場合には、配置転換が認められない可能性があります。

具体例としては、育児や介護などの必要性が高く単身赴任できない、本人の心身の都合上勤務地の変更が難しい、

専門職として採用されたのに無関係の職種に変えられたなどです。

なお程度によっては配置転換が有効になるケースもありますが、基本的には従業員の利益を守るのは企業側の義務とされています。

 

配置転換が組織に与える効果

例えばとある部署に欠員が出た、本人からの希望があったというような、人員を変更せざるを得ない状況のほかにも、配置転換の目的はさまざまです。

それではなぜ組織内での配置転換が必要とされているのか、以下から詳しく見ていきましょう。

業務環境の改善

組織のマンネリ化を防ぐ場合には、定期的に人員を変え、業務環境を刷新していくのが有効的です。

ずっと同じ部署や事業所にいると、仕事に新鮮味を感じなくなり、モチベーションの低下や怠慢にもつながりやすくなります。

従業員一人ひとりの意欲を刺激する意味でもあえて配置転換を行うことで、新しいアイデアが誕生したり課題を解決できたりといった、

何かしらの成果が出る可能性も高まるでしょう。

人材の成長と定着

組織の中で総合的な能力を磨いていくには、幅広い業務を経験することで、知見を深めることも重要です。

事業の中核を担う人材として育成するために、配置転換によってビジネススキルを身につけさせるのも1つの方法でしょう。

また特に新卒採用の場合など、実務に入ってみなければ適性が判断できないケースも少なくありません。

「働き始めてから業務内容が合わないと分かった」という例もあるので、必要に応じて、より適した職務を与えるための配置転換も欠かせません。

このように配置転換によるケアをすることで、人材の成長と定着を促します。

 

適切な配置転換で魅力ある組織へ

配置転換は企業側の都合だけでなく、従業員にとってのメリットも十分に考慮した上で実施する必要があるものです。

また従業員に配慮した配置転換を行うことは、結果的に組織としての強い基盤を生み出すことにもつながります。

その反対に妥当でない配置転換は、違法として企業の名を傷つける可能性が高く、避けるべき行為です。

従業員を守りつつ適切な配置転換をすることで、組織を活性化していくのが得策でしょう。

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